山东省济南市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2018）鲁01民终4113号

上诉人（原审原告）：王新利，（曾用名王洪军），男，1972年3月28日出生，汉族，住济南市。

委托诉讼代理人：朱绍磊，山东储誉律师事务所律师。

委托诉讼代理人：杨鸿，山东储誉律师事务所实习律师。

被上诉人（原审被告）：济南二机床集团有限公司，住所地济南市。

法定代表人：张志刚，总经理。

委托诉讼代理人：王修芬，男，该单位员工。

被上诉人（原审被告）：济南二机床集团房地产开发有限公司，住所地济南市。

法定代表人：赵明纪，总经理。

委托诉讼代理人：郭守利，男，该单位员工。

被上诉人（原审被告）：济南二机床集团有限公司铸造切割设备分公司，住所地济南市。

法定代表人：王明刚，总经理。

委托诉讼代理人：王晓萌，女，该单位员工。

上诉人王新利因与被上诉人济南二机床集团有限公司（以下简称济南二机床公司）、济南二机床集团房地产开发有限公司（以下简称二机床房地产开发公司）、济南二机床集团有限公司铸造切割设备分公司（以下简称二机床铸造分公司）劳动争议一案，不服济南市槐荫区人民法院（2017）鲁0104民初3482号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年5月24日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

王新利上诉请求：1.依法撤销一审民事判决，改判济南二机床公司应当继续履行劳动合同，判令济南二机床公司、二机床房地产开发公司、二机床铸造分公司补发工资并支付赔偿金148800元。2.本案诉讼费用由济南二机床公司、二机床房地产开发公司、二机床铸造分公司承担。事实与理由：一审法院认为济南二机床公司依据《劳动合同管理规定》第十七条“关于劳动者因个人原因受到解除劳动合同警告，12个月内又出现解除劳动合同情形的，应解除劳动合同”的这一规定，解除劳动合同符合法律规定。王新利认为一审判决事实认定错误，济南二机床公司提交的《劳动合同管理规定》、《考勤规定》无效，济南二机床公司无权依据《劳动合同管理规定》解除与王新利的劳动合同，王新利并没有达到严重违反用人单位的规章制度的程度，济南二机床公司在王新利疑似职业病情况下解除与王新利的无固定期限劳动合同系违法解除劳动合同行为。王新利工资长期低于济南市最低工资标准，济南二机床公司、二机床房地产开发公司、二机床铸造分公司应当进行补偿和赔偿，具体理由如下：一、济南二机床公司提交的《劳动合同管理规定》、《考勤规定》无效，济南二机床公司无权依据《劳动合同管理规定》解除与王新利的劳动合同。首先，济南二机床公司提交的《劳动合同管理规定》、《考勤规定》没有经过民主程序讨论确定，济南二机床公司称已经通过职工代表大会通过，但是济南二机床公司并没有提交职工代表大会的会议纪要和其他证据来证明《劳动合同管理规定》、《考勤规定》确已通过职工代表大会。其次，《劳动合同管理规定》、《考勤规定》内容违法。按照我国现行的劳动法制度，旷工是按工作日论，而该《劳动合同管理规定》、《考勤规定》却以分钟、以小时计算，将迟到也认定为旷工，违反了法律强制性规定，而且也违背了一般社会认知。再次，济南二机床公司没有将《劳动合同管理规定》、《考勤规定》进行公示。济南二机床公司声称以《员工制度汇编》形式向员工下发，但是王新利并没有签收《员工制度汇编》。二、济南二机床公司没有对王新利进行职业健康检查便解除劳动合同行为违法。王新利在二机床铸造分公司工作期间工作环境恶劣、噪音极大，王新利在职期间听力残疾二级。二机床铸造分公司工作环境存在极大噪音，噪音已经构成职业病危害因素，且依据王新利提交的山东省立医院的门诊病历显示，王新利是职业病噪声聋待诊的情况，济南二机床公司应当对王新利进行职业健康检查。依据《职业病防治法》有关规定，用人单位应当对劳动者进行上岗前、在岗期间、离岗时进行职业健康检查，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。济南二机床公司没有对王新利进行职业健康检查便解除劳动合同行为违法。三、王新利工资长期低于济南市最低工资标准，济南二机床公司应当进行补偿和赔偿。依据王新利提交的银行流水显示，王新利工资长期低于济南市最低工资标准。依据《最低工资规定》用人单位应支付给劳动者的工资在剔除延长工作时间工资、津贴、福利待遇等以后，不得低于当地最低工资标准。一审认定，银行账户款项系扣除由用人单位代扣代缴及其他相关费用后实发工资数额，未低于济南市最低工资标准。一审法院适用法律错误，济南二机床公司、二机床房地产开发公司、二机床铸造分公司应当进行补偿和赔偿。四、济南二机床公司2017年5月25日解除王新利劳动合同的决定违法。由于济南二机床公司2016年11月18日的解除劳动合同警告并不构成解除劳动合同警告情形，王新利2017年5月份的迟到、早退情形也不构成解除劳动合同警告情形；济南二机床公司依据《劳动合同管理规定》第十七条“关于劳动者因个人原因受到解除劳动合同警告，12个月内又出现解除劳动合同情形的，应解除劳动合同”的这一规定，解除王新利劳动合同行为违法。用人单位以劳动者严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同，除了规章制度本身合法性要求之外，人民法院在具体审理相关劳动争议案件时，在个案中还应综合考虑下列因素：（1）劳动者实施违纪行为的主观过错程度；（2）劳动者实施违纪行为的重复频率；（3）劳动者违纪行为给用人单位造成损失的大小。本案中，济南二机床公司的《考勤和劳动纪律管理考核规定》有关“迟到、早退月累计1小时以上按旷工处理”的规定本身不具有合法性。济南二机床公司不能简单的以电脑考勤记录认定劳动者实施违纪行为的主观过错程度，没有考察王新利2017年5月份的违纪行为的原因，也没有提交证据证明劳动者的作息时间表及告知王新利情形，更没有证据证明劳动者违纪行为给用人单位造成损失，因此，王新利达不到严重违纪程度。另外，从程序上讲，济南二机床公司的解除劳动合同决定也没有具体的考核、考察程序，更没有听取王新利的辩解、申述；济南二机床公司径行决定解除王新利的无固定期限劳动合同背后动机无非是早早打发王新利这个残疾人劳动者。一审中，王新利已经陈述了，是1997年分配到济南二机床公司，是与济南二机床公司签订的劳动合同，从事技术岗位兼做临时性工作，但济南二机床公司不断变换王新利的工作岗位，分别调整到二机床房地产开发公司、二机床铸造分公司。其中2004年至2012年间，王新利被安排到二机床铸造分公司工作，因噪音极大且没有防护护具，经常加班加点超负荷工作致使听力下降，造成听力二级残疾。王新利提交了山东省立医院病历及残疾人证等证据证明王新利长期受到噪音危害导致听力逐渐下降，职业病噪声聋待诊，疑是职业病耳聋。根据我国《职业病防治法》第三十五条的规定，在王新利职业病噪声聋待诊情况下，济南二机床公司未对劳动者进行离岗前职业健康检查，径行解除劳动合同应属违法。五、一审判决中适用的《劳动合同法》第42条第一项规定，该项规定没有禁止适用《劳动合同法》第39条解除劳动合同的情形，但我们认为职业病防治法第35条明确规定用人单位未对劳动者进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。根据立法法的相关规定，特别法优先适用于一般法，劳动合同法属于劳动法的一般法，职业病防治法属于劳动法的特别法，所以应当优先适用职业病防治法第35条的规定。一审判决中此处适用法律错误。

济南二机床公司辩称，一、关于解除劳动合同问题，1.《劳动合同管理规定》是经过职工代表大会讨论通过并由会议决议证明的。根据民事诉讼法司法解释九十九条、一百零二条规定，二审允许提供新的证据，证据与基本事实有关的，应该采纳，该证据是因客观原因，一审庭审后才找到发现的。2.王新利没有具体指明违法是什么法律哪一条规定的，企业管理制度中规定解除劳动合同警告条件及解除劳动合同条件，并不违反法律的强制性规定。3.无论王新利怎么说也改变不了经常多次迟到的事实以及受到解除劳动合同多次警告的事实。4.因王新利多次迟到，在第一次解除劳动合同警告后又出现了解除劳动合同警告的情形，即多次迟到。本来就可以解除劳动合同，考虑到给职工一个认错的机会，没有解除，给予第二次警告。在第二次警告后还是不思悔改，又出现解除劳动合同警告的情形，主观恶性严重，明知故犯，才解除的劳动合同。5.根据管理规定无论是按迟到多次还是按旷工都是可以解除劳动合同的。二、关于职业健康问题，1.王新利未在属于接触职业病岗位，劳动合同证明从事技术岗位，与职业病无关联性。2.是否是职业病是工伤法律关系，与本案不是同一法律关系。三、关于工资问题，根据证据规则，作出减少工资决定的，除由企业举证外，其余由劳动者举证，王新利没有证据证明企业少发工资，王新利银行卡中的实收数额与应发工资混为一谈，因为银行卡中的数额是扣除保险、住房公积金、税收等后的数额，只有银行一年流水，不能证明其工资低于最低工资标准，王新利主张的少发，不是拖欠，根据劳动争议调解仲裁法规定，仲裁时效为一年，自起诉之日起向前推一年，其余的已过仲裁时效。（四）王新利陈述的立法法并不是解决劳动争议所适用的法律，有关职业病的法律规定也与本案无关。

二机床房地产开发公司辩称，答辩意见同济南二机床公司一样。

二机床铸造分公司辩称，答辩意见同济南二机床公司一样。

王新利向一审法院起诉请求：1.济南二机床公司解除劳动合同违法，属无效行为，依法应当继续履行劳动合同；2.责令济南二机床公司、二机床房地产开发公司、二机床铸造分公司补发工资并支付赔偿金148800元；3.诉讼费由济南二机床公司、二机床房地产开发公司、二机床铸造分公司负担。

一审法院认定事实：王新利曾用名为王洪军，1997年8月5日，王新利以王洪军为名与济南二机床公司签订劳动合同，劳动合同期限自1997年8月5日起至2007年8月5日止，工作范围为从事技术岗位兼做临时性工作。2007年8月6日，双方续签劳动合同，劳动合同期限自2007年8月6日起至2012年7月31日止，工作内容为从事技术或安排的其它临时性工作。2012年8月1日，双方签订无固定期限劳动合同，约定王新利从事污水处理工作或者安排的其他临时性岗位工作。房地产开发公司系济南二机床公司的子公司，铸造分公司系济南二机床公司的分公司。济南二机床公司与王新利签订劳动合同，负责安排工作、发放工资。自2005年至2010年，王新利被安排至铸造分公司从事工艺施工。自2011年起至2017年5月份，王新利在房地产开发公司从事污水处理工作。2017年5月22日，济南二机床公司向王新利发出《通知》，载明：房地产开发公司王新利，你于2016年11月8日因旷工受到解除劳动合同警告，2017年5月份再次出现旷工行为，根据《劳动合同管理规定》和十七条第18款“乙方因本人原因受到解除劳动合同警告，12月内又出现解除劳动合同警告情形的或警告期内考核、考察不合格的”的规定，集团公司将与你解除劳动合同。同年5月25日，济南二机床公司作出《关于解除王新利劳动合同的决定》，载明因王新利的旷工行为，严重违反了劳动纪律和集团公司的有关规定，根据《劳动合同法》第三十九条和集团公司《劳动合同管理规定》第十七条之规定，决定自2017年5月25日解除王新利的劳动合同。济南二机床公司将上述通知及决定书向王新利送达，王新利收到该通知，但未在通知回执上签名。2017年6月23日，王新利向济南市槐荫区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决济南二机床公司、房地产开发公司、铸造分公司的解除劳动合同违法、无效，依法应当继续履行劳动合同，责令补发并支付赔偿金148800元。该委审理后，于同年7月5日作济槐劳人仲不〔2017〕291号《仲裁决定书》，以王新利提出的请求事项不符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、第二十九条的规定，已超过仲裁申请时效为由，决定不予受理。王新利不服该决定，向一审法院提起诉讼。另，2016年、2017年济南市最低工资分别为1710元、1810元。

一审法院认为：济南二机床公司与王新利签订劳动合同，王新利提供劳动，济南二机床公司支付劳动报酬、缴纳社会保险，双方存在劳动关系。王新利作为劳动者，应接受用人单位的管理并服从其工作安排。王新利被济南二机床公司安排至房地产开发公司、铸造分公司工作，只是工作地点、岗位的变更，不能因此改变双方存在劳动关系这一事实。因此王新利提出其与房地产开发公司、铸造分公司均存在劳动关系的主张与事实不符，不能成立。

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生争议的，由用人单位负举证责任。”由该规定可知，济南二机床公司作为用人单位，负有举证证明与王新利解除劳动合同的行为合法的举证责任，并提交了公司的规章制度以及王新利的考勤记录以及曾因旷工受到解除劳动合同警告等证据证明其依据规章制度作出解除劳动合同的决定是合法的。王新利认为济南二机床公司作出的解除劳动合同的决定违法、无效。因此本案的焦点问题在于济南二机床公司因王新利违反其公司的规章制度而与王新利解除劳动合同的行为是否合法。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六第一款第二项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）依法被追究刑事责任的。”只有满足上述情形之一的，用人单位方可行使解除权。本案即属于上述第（二）种情形，而判断劳动者是否严重违反用人单位的规章制度，首先需要判定用人单位规章制度的有效性，其次需要判定劳动者违反规章制度的严重性。

《中华人民共和国劳动合同法》第四条关于用人单位规章制度的规定，即“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”基于上述规定，审查规章制度的有效性，应当符合三个条件：制定要通过民主程序，内容具有合法性，要向劳动者公示。本案中，济南二机床公司所依据的《劳动合同管理规定》已经职工代表大会通过，自下发之日起执行，并且通过编入《员工制度汇编》下发到包括王新利在内的员工手中，说明该制度进行了向劳动者公示，且其内容未违反法律、行政法规及政策规定，因此《劳动合同管理规定》符合上述条件中通过民主程序制定、内容合法以及向劳动者公示这三个条件。该规章制度可以作为用人单位用工管理的依据。王新利提出该规章制度未经过职工代表大会通过以及未进行公示，也未向其告知的意见与事实不符，一审法院不予采信。

济南二机床公司亦制定了《考勤规定》，该规定在网站上发布，也以《员工制度汇编》形式向员工下发，劳动者对考勤制度理应明知且应当遵守，而考勤规定中对于旷工和迟到有明确的规定，这是为了强化对员工考勤和劳动纪律管理，增强员工的组织纪律性，保证良好的工作秩序而制定的。该规定中将“迟到、早退时间在15分钟以上或迟到、早退月累计1小时以上按旷工处理”是对存在多次迟到、早退情形的严厉制裁。况且劳动者按时上下班，向用人单位正常提供劳动系应当做到的最基本的义务，作为劳动者应当遵守用人单位制定的考勤制度，而非屡次违反该制度。

济南二机床公司采取人脸识别系统进行考勤，所提交的证据材料提取自该系统的文字材料并配有电脑截屏材料，虽然没有经劳动者签字，但王新利在庭审中对考勤记录上载明的刷脸时间认可，只是提出不能以此认定为迟到或违反了规章制度，还提出因为下夜班才在次日8点以后刷脸，不能认定为迟到。综合以上陈述及上述证据材料，一审法院对于济南二机床公司的考勤记录的真实性予以认可，对员工应当在早上8点前刷脸考勤这一事实也应予以确认。王新利提出的提取途径不客观以及无法确认真实性，可能存在修改的可能，仅系其个人推测并无证据证明，一审法院不予采信。

王新利在2016年11月份就曾因旷工两次受到了解除劳动合同警告，警告期至2017年2月7日，自警告期满后的第三个月又出现了连续多次未按时到岗的情形，且从考勤记录显示的时间可以看出，晚于8时的刷脸考勤时间在8分钟至39分钟不等（已打电话请假的除外），四次已累计超过105分，明显超出的《考勤规定》中对于“迟到、早退月累计1小时以上按旷工处理”的规定时间，也反映出王新利多次未能履行作为劳动者最基本的按时出勤的义务。王新利已经在2016年因未按时出勤受到了济南二机床公司解除劳动合同警告，在警告期内未再有迟到、早退，但警告期满后几个月内又出现多次未按时到岗的情形，系明知不遵守考勤制度可能会带来解除劳动合同的后果，而仍然继续多次违反考勤制度，属于明知故犯，其该行为有违基本的诚实信用原则，已经达到了严重违反用人单位规章制度的程度。济南二机床公司依据《劳动合同管理规定》第十七条“关于劳动者因个人原因受到解除劳动合同警告，12月内又出现解除劳动合同情形的，应解除劳动合同”这一规定，做出与王新利解除劳动合同的决定，符合法律规定。王新利提出的济南二机床公司与其解除劳动合同系违法解除的主张不能成立。另，王新利提交的证据既不能证实其属于从事接触职业病危害作业的劳动者。即使其属于该类劳动者，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第一项规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期内，用人单位不能依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。该法律规定并未禁止用人单位依照该法第三十九条中劳动者严重违反单位规章制度的规定与上述类型的劳动者解除劳动合同。其提交的上述证据，也不具有排除用人单位依据其单位规章制度行使合法解除劳动合同权利的证明效力。因此，其要求继续履行劳动合同的请求，一审法院不予支持。

关于王新利主张的要求补发工资的请求，从王新利提交的2016年6月至2017年5月的银行交易流水、工资表以及济南二机床公司提交的王新利工资明细表可知，银行账户上的款项系扣除由用人单位代扣代缴及其他相关费用后实发工资数额，王新利的应发工资数额并未低于相应年度的济南市最低工资，因此其要求补发工资的请求无理无据，一审法院不予支持。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第二项、第四十二条第一项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十四条以及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定，判决：驳回王新利的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由王新利负担。

二审期间，济南二机床公司提交证据如下：《关于召开集团公司第十六届职工代表大会第七次会议预备会议的通知》、《关于召开集团公司第十六届职工代表大会第七次会议的通知》、《济南二机床集团有限公司第十六届职工代表大会第七次会议主席团建议名单》、《济南二机床集团有限公司第十六届职工代表大会第七次会议决议》各一份，载明：《劳动合同管理规定》经过职工代表大会讨论通过的，程序合法。王新利质证称，对济南二机床公司提交的证据真实性不予认可，没有印章没有签名，而且会议决议应有会议纪要，参会人员签名，这些都没有。

关于王新利在二机床铸造分公司的具体工作和工作地点的问题，王新利在一审提交的《工作情况说明》中称，其系工艺施工员（兼职调度员），大部分时间都在现场指导工人装配铸造械产品。济南二机床公司在二审中称王新利具体工作为工艺施工，有专门的办公室进行办公，平常不在车间，不是具体的工人。

对上述证据，本院分析认定如下：《最高人民法院关于适用的解释》第一百零八的规定，对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在；对一方当事人为反驳负有举证证明责任的当事人所主张事实而提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，认为待证事实真伪不明的，应当认定该事实不存在。本案中，济南二机床公司提交了《关于召开集团公司第十六届职工代表大会第七次会议预备会议的通知》、《关于召开集团公司第十六届职工代表大会第七次会议的通知》、《济南二机床集团有限公司第十六届职工代表大会第七次会议主席团建议名单》、《济南二机床集团有限公司第十六届职工代表大会第七次会议决议》，载明《劳动合同管理规定》经过十六届职工代表大会第七次会议讨论通过，《劳动合同管理规定》亦载明经过十六届职工代表大会第七次会议讨论通过，上述证据能够相互印证，《劳动合同管理规定》系经过十六届职工代表大会第七次会议讨论通过的可能性较大，且王新利并未提交证据对上述事实进行反驳，因此，本院认定该事实存在。关于王新利在二机床铸造分公司的具体工作问题，双方均认可王新利具体工作是工艺施工，本院对此予以确认。关于工作地点的问题，双方陈述不一致，王新利并未举证证实其工作地点在铸造施工现场，因此，本院认定王新利在铸造分公司工作期间的工作地点并非铸造施工现场。

经审理，本院认定事实如下：

1、济南二机床公司的《劳动合同管理规定》系经过该厂十六届职工代表大会第七次会议讨论通过。该规定第十七条第18项规定，乙方因个人原因受到解除劳动合同警告，12个月内又出现解除劳动合同警告情形的或警告期内考核、考察不合格的，解除劳动合同。

2、王新利在二机床铸造分公司工作期间，其工作地点不在铸造施工现场。

3、一审认定的事实除《劳动合同管理规定》第十七条第18项有误外，其他事实属实，本院予以确认。

本院认为，王新利在二机床铸造分公司工作期间的工作地点并非铸造施工现场，因此，其并不属于接触职业病的劳动者，王新利依据《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条的规定主张济南二机床公司解除劳动合同系违法解除不能成立，本院不予采纳。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。根据上述规定，用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除与劳动者的劳动合同无需考虑职业病的问题。因此，即使存在王新利所主张的“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”情形存在，济南二机床公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除与王新利的劳动合同亦不属于违法解除。

关于济南二机床公司有关规章制度是否合法有效的问题，本院认为，济南二机床公司作为国有企业，制定了严格的管理制度。《劳动合同管理规定》经过了职工代表大会讨论通过，且与《考勤和劳动纪律管理考核规定》等其他规章制度汇编形成《员工管理制度汇编》，王新利亦签收了该《员工管理制度汇编》，因此，上述规章制度对王新利有约束力。王新利作为济南二机床公司的职工，应当遵守该公司的各项规章制度。

关于王新利违反规章制度的事实问题，本院认为，济南二机床公司的考勤系统系智能考勤系统，其考勤记录真实可信。济南二机床公司因王新利违反考勤纪律，对王新利进行了警告，王新利当时亦未对此提出异议。王新利在被警告后，在12个月内又多次违反考勤纪律，已经符合了《劳动合同管理规定》中解除劳动合同的条件，且《关于解除王新利劳动合同的决定》载明经过了该公司工会委员会的同意，因此，济南二机床公司解除与王新利的劳动合同符合法律规定。综上，王新利主张济南二机床公司与其解除劳动合同系违法解除的主张不能成立，其要求继续履行劳动合同及补发解除劳动合同后的工资的显然不能成立，一审法院不予支持并无不当。

关于支付最低工资标准工资差额的问题，本院认为，养老保险、医保等各种保险和住房公积金等属于国家规定的应发给劳动者的福利，最低工资标准包括这些福利的个人缴纳部分，但单位应缴纳部分不能计入最低工资标准之内。王新利提交的银行工资流水系济南二机床公司实发给王新利的工资，该部分工资系单位代扣代缴王新利个人应缴纳部分的养老保险、医保等各种保险和住房公积金等费用后的工资数额，而济南二机床公司代扣代缴前的应发工资数额高于最低工资标准，因此，王新利主张济南二机床公司支付最低工资标准工资差额的诉讼请求不能成立，一审法院不予支持并无不当。

综上所述，王新利的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人王新利负担。

本判决为终审判决。

审判长　　吴松成

审判员　　赵平洋

审判员　　曹　强

二〇一八年七月三日

书记员　　孙　雪

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